アラフォー課長のトラブルな日々

歳上しかいない課へ配属。そして課長となった日々のあれこれ

Yahooの1on1を実践してみた感想など(2)

さて、続きです。

ちなみに導入&結論は前のエントリにまとめてるので、結論だけ見たい方は前のエントリを参照くださいまし

 

Yahooの1on1を実践してみた感想など(1) - アラフォー課長のトラブルな日々

 

ちなみに私のかで実践した1on1は3月末退職予定の方を除く全部下、ということで総勢18名です。

全員に30分の枠を設けて話してみました。要はこれだけで9時間消費してます。

あとは当たり前ですが、やる以上はメモを取るし、キーワードみたいなものをまとめるし、後日忘れないようにレポートを作るし、私も上司である部長からの1on1を受ける身でもあるので、そこのテーマにこの施策状況を話しておきたいし、ということで、各種レポートやら準備やらで大体3時間は使いました。

あとは部長との面談がなぜか1時間。

 

ということは、この施策全体で13時間を使ってます。

20日、8時間労働とした場合、全体の8%はこの施策に費やしていることになります。

『たったの8%?大したこと無いじゃん?』と思った方は約1.7日、ひたすらに人の話を聴き、傾聴姿勢を示す意味でも本人の目の前でメモを取り、レポートにまとめていると読み替えてください。

何が書きたいかというと、すんごく大変なんです。

やるとなったら腹をくくる必要があるということが結構大事なステップです。

 

ちなみに実践しているYahooさんの人事の方がこの1on1の効果について語られていますが正直ふわっとしていてよくわかりません。

1on1とは? ヤフーが導入した上司・部下の個人面談、目的、効果について【導入方法、導入事例】 - カオナビ人事用語集

 

もっと書いてしまうと、いきなり中長期のキャリアについて!なんて聞くことが出来るのは平均年齢50代の方達にはハードルが高すぎです。

なので私はポイントを絞って

・管理職と部下とのコミュニケーション強化

・モチベーションの向上

という2点に絞ってはじめました。

やってみて、自らを振り返る期間を増やして、自分が何をすべきか、何が出来るかという話まで進んで話せる人が出てきたら、キャリアの話をという作戦です。

 

 なのでコミュニケーション強化という観点で、テーマは自由としてます。

 

そして一通りやりつつ、次回のポイントのヒントも貰いたかったので無記名式のアンケートにも協力して貰いました。初回だからか、100%回答だったのは素直に嬉しい。

全体的な感想としては

【肯定派】40%

【否定派】60%

という感じでした。2:8くらいかなと思ってたので、想像よりも肯定派が多かったけど

ここは油断できません、フリーコメントもいくつかありましたが、手放しでの大絶賛コメントもポジティブコメントは参考程度に読むことを肝に命じてます。

考えてみてください。ボーナスや給与の査定をする人が送っているアンケートです。本心を書くわけないじゃ無いですか。むしろ4割は本心じゃ無いと思うくらいはちょうどいいです。

 

否定派のコメントには結構ヒントがあると思います。細々ありましたが、抜粋してまとめると大きく3点

・この時間は仕事に取り組みたいです、やる意味あるの?

・テーマは自由、と言われましても何話していいかわからないよ。

・そもそも不要(そして心を閉ざす)

という部分に集約されます。

 

これは私の3ヶ月間の事前周知を聴いてないか、耳を閉じてスルーしてたという可能性もあるし、必須で受けてもらった研修を忘れてしまったかもしれない。研修の導入にこの面談の意義!みたいなのがあったけど忘れちゃったかも。

という要素もあるんですが、人間、自分に都合が悪いこと、耳の痛いことはスルーしがちですよね、私がそうなので。

となると、結構2点目の何を話していいかわからないというところが発端になって、スルー思考になっている気がしてならないのです。

さて、そうなったらどうするか、なのですが、対策としてパッと浮かぶ

・面談の意義を説明する

・なんなら研修をもう1回受けてもらう

というのは除外しました

これ一見対症療法的対策ですが、逆効果です。

自分の利益にならない(=手間と時間をかけられる)ということに対して人は防御反応が出ます、私がそうですから(笑)

なので、ここは根気よく続けて、どんな話でも聴いてくれるんだよというポーズを出し続けることと、後はどうしても話が出ないという人へのテーマを用意しておくあたりが対策です。

ここは完全にこの本からの受け売りですが

 

ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

 

 

【最近、うまくいった話を教えてください】

ということで前向きになるテーマを浮かべてもらうことにしようと思いました。

 

という事で、また続きは次のエントリーにて。

 

 

 

Yahooの1on1を実践してみた感想など(1)

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Yahooの1on1(上司と部下のタイマン形式面談)に感化された偉い人が、じゃあウチでもやろう!という事で始めてみました。という話。

 

先に結論を書く。

Yahooに勤めるくらいの頭の良さが元々ないと大惨事が起こる。

 

これは乱暴すぎるので、もう少し言葉肉をつけるのであれば

日頃から考える癖がある人じゃないとかなり厳しい。

これをもっと雑に書くならば。

働かないおじさんにこれをやると、飲み屋の2時間飲み放題コース、ラストオーダー前くらいの会話と大差ない。

という事になりかねないです。

 

昔のことはわからないから想像だが、滅私奉公、24時間戦い続けるが良しとされた時代には、多分

考える人と、手を動かす人というのがセットだったのかな。

で、その後のバブル崩壊で、考える方が得意な人は考えた結果外に出るなり出世コースに乗るなりで考えた行動を起こし、手を動かすことが得意な人は手を動かし続けたのかもしれない。

そんな時期に入った新卒の社員は、手を動かす人たちに薫陶を受けたのかな。

考えるな、手を動かせ。

と言われていたのかどうかわからないが、それから30年、自分の考えを語るという機会はあまりなかったのかもしれない。

 

とまあ、ここまでは想像。

 

今は上意を待ってる暇はない。

誰も正解は知らない。

競争相手は国内だけじゃない、世界中だ。

という現実から遠ざかってひたすら作業に打ち込んで、作業の不満を漏らす、という場面が結構見受けられたので、会社としての1on1は渡りに船の施策でした。

 

今までの1on1とは全く違うのは

・評価面談ではないこと、テーマは部下が決める

・上司のためではなく、部下のための時間として使う

・部下は内省と振り返りから答えを探し、上司はそのアドバイスを慎重に行って、自ら答えを探すようになる

という事で、特に3点目をどう引き出すか、出せるかがポイントな訳です。

 

という事で早速実践です。

ただ、私も鬼じゃない。

いくつかルールを決めて話しました。

 

1)

3ヶ月前から、1on1をやるよーやるよーと事前の周知を毎週実施

2)

2ヶ月前に、この1on1施策の研修があったので、全員に受講してもらう。

3)

1ヶ月前に予定を入れる

 

という事で、自分なりには万全の準備のつもりだったわけですよ。

 

という事で、惨劇の詳細はまた別のエントリーで(笑)

 

 

再開の前に、年上の部下に悩む方達へ

気がつけば、1年以上も放置してました。

この間、我が社も、私にも時間の流れがありまして、私は今、別の部の課長になってます。

 

前回のエントリの後、体制の再編成と言う名の意味不明の降格やら、再編成大失敗による謎の復権やら、部下の失踪騒ぎやら、本当に色々ありました。

これらは機会があれば書いていきます。

 

数あるブログの中から、このブログを見つけて、このエントリを読まれている方で、かつての先輩、上司を部下として成果を上げねばならないリーダー、課長、部長、マネージャー、他様々な呼称もあるでしょうが管理職のみなさん。

 

貴方が悩み、苦しんであることは絶対に誰かが見ています。

誰かへのアピールなんてしなくて大丈夫。

目の前の仕事に誠実に向き合えば追い風がやってきます、きっと。

既に頑張り続けている皆さんに頑張れなんて言う人は相手にしないで、同じ悩みを持つ人を1人でも多く見つけて、たくさんコミュニケーションを取って、共感して、愚痴って、そして職場は今の役職を自分の思うように演じてください。

 

そして一旦仕事を離れた退社後、そして休日は仕事以外のことに沢山エネルギーを使ってください。

 

今の私はそうやって日々を過ごしています。

私もまだ管理職のあるべきスタイルの答えが出ていませんが、一緒に答えを探す仲間が見つかるように精進していきます。

自称、繊細な人

今日のカルテ:山田さん(40代前半/男性)

山田さんはこの5月から異動。
3月までメンタルを病んでいて復職され、慣らし勤務を経ています。

昨今特段珍しい事ではない話です。
知人でもそういう方いますし。

ただしこの方の他と違うところは、休職→復職→休職の無限ループを10年続けているという事。
通常、休職期間や回数は就業規則などで制限があり、制限を超えてしまえば退職、となるのが普通です。
が彼はならないんだよね、とっくに制限超えてるのに。

想像だけど、理由は二つあって、一つは正社員だという事。
正社員の解雇はなかなか大変です。某社労士さんの退職に追い込むメソッドは大炎上しましたけど、ああいうメソッドが生み出されるくらい大変な事なんだろうな、というあたりです。

もう一つは訴訟リスク対策
ウチの会社、結構でかいのです。いわゆる大企業。
社名を言えばほぼイメージできちゃう会社なのですが功罪それぞれあって、この例だと結果のいかんを問わず、解雇された人が脳内で組み立てたストーリーを元に酷い目にあった的な訴訟をでっち上げで起こしても、新聞、ニュース、ネットに踊るタイトルは「元社員不当解雇で告訴」となり、広報は「訴状を見ていないのでコメントできない」となり、社のイメージ悪化は避けられません。

という事で、本人の貢献やスキルは一切介在しない理由で規定と現実の狭間を泳いでいる山田さんがうちに来ました。

GW前、最初の面談での彼の言葉達と心のツッコミが今になって響きます。
『鈴木さん(50代後半/男性)と山本さん(50代後半/女性)とは過去にトラブルがあり接する事ができません。あの人達とは関わらない業務にしてください』
…えーと、どちらもウチの課の方なんですけど。。。
『特に朝気分の下降が酷いときがあるので、そういう時には会社に来れません』
…休職って、そういう症状を整えるための仕組みなんだけど
『一度に複数の仕事はできません、そうなると気分の下降が〜』
…下降しまくりだねあなた
『色々考え事をしてしまうと気分が落ち込む事があるので、業務に集中できる環境が欲しいです』
…そういう会社作ればいいじゃん、速攻潰れると思うけど。

というわけで、設定した30分の内の20分はご本人がいかに繊細か、如何に配慮が必要かを熱弁されてました。
こいういう人生の先輩を見ると悲しくなります。
でも管理職として言わねばならないことは言わないといけません。

「状況はわかりました。ここは会社、企業です。企業は利益を上げ続けないといけません。利益をあげるために何が必要か、そのためにご事情を抱えた山田さんにどんな配慮をすべきかについては、これからもいつでもご相談に乗ります。でも特別扱いはできません。業務上の指示は指示としてきちんと遂行してください。」

やったよ俺、噛まずに言えたよ。
そりゃあそうだよ、うちの課の人、こういう人ばっかりだもんw

完全な私見ですが、ある程度休職回数を重ねてくると配慮の名の下変な特権意識を持つ人が多い気がします。
脳内で勝手に理屈こねくり回している分、別名、思う分には自由なのですが、自分の思う配慮は絶対に実施すべき、となぜか変な使命感に燃えている人が多いです。
彼も完全にこのタイプ。

なので企業の定義を説明した上で、貴方本意ではなく、会社としての自分の立ち位置とそこで担う役割ということをどうしても思い出して欲しいんですよね。
…まあ効果ないだろうけど。
でもこういうタイプの相手を黙らせるにはこれが一番聞くのです。

このタイプ、言い方悪いが業務上で配慮すべきことがわかるほど過去もこれからも仕事のことわかろうとしてないから。
俺が、私が、と自分のこと、自分の中の心の機微、睡眠時間は饒舌に語れるが、周りのことは語れない。
相手の悪いところ、と思われることはいくらでも思いつく、ただし自分のことは棚に上げて。

伝えたいポイントは十分伝えたので、後は対応すべき業務の説明をし、詳細は部下の神田さん(40代後半/男性)に任せて終了。

私は管理職になってからというものの、自称繊細な人ほど周りを傷つける人だと思ってます。
山田さんは間違いなく繊細な人。あれだけ饒舌に自分のことを語れるんだもんそれは間違いない。
でもそれは自称です。
自称と多少の一番の違いは他者も繊細であることに気がつけるかの差だと思ってます。








今更のブログデビュー

気がつけばアラフォーとなった私。
そんな私は昨年まで、超がつく有能メンバーに囲まれた気鋭の課長でした。

そんな私がある日突然呼び出されて異動を命じられたのは、、、平均年齢51歳の10人ほどの部下たち。

ダイバーシティと言えば聞こえはいいが、年上部下のフリーダムっぷりに顔で平静を装い、心でなく日々です。
同じ環境にいる方に届けばいいな。